Nieuwe spelregels voor flexi-jobs vanaf 1 juli 2026: waarmee moet je als zaakvoerder rekening houden?
Augustus 2026 - Op 1 juli 2026 werd het systeem van flexi-jobs in ons land grondig hervormd. De nieuwe wetgeving maakt flexi-jobs toegankelijk voor vrijwel alle sectoren, maar voert tegelijk aangepaste voorwaarden en bijkomende spelregels in.
Flexi-jobs worden de norm in bijna alle sectoren
De grootste verandering is zonder twijfel de forse uitbreiding van het toepassingsgebied. Tot nu toe waren flexi-jobs slechts mogelijk in een beperkt aantal sectoren, zoals de horeca, detailhandel en bepaalde zorgactiviteiten. Sinds 1 juli 2026 kunnen in principe bijna alle werkgevers uit de private én publieke sector een beroep doen op flexi-jobbers.
Toch zijn er enkele uitzonderingen. Zo blijven artistieke, artistiek-technische en artistiek-ondersteunende functies uitgesloten. Ook de bestaande regels voor beschermde beroepen blijven gelden. Sectoren behouden bovendien de mogelijkheid om via een zogenaamde opt-out het systeem volledig of gedeeltelijk uit te sluiten. Voor 2026 geldt hiervoor een overgangsregeling waarbij dergelijke uitsluiting zelfs per kwartaal mogelijk is.
Voor organisaties in de kinderopvang en gezondheidszorg gelden bijkomende beperkingen. Zij kunnen het aandeel flexi-jobbers beperken tot een bepaald percentage van hun totale arbeidsvolume.
Toegangsvoorwaarden blijven grotendeels behouden
De basisvoorwaarden veranderen nauwelijks. Werknemers die geen pensioen ontvangen, moeten nog steeds in het referentiekwartaal (T-3) minstens vier vijfde gewerkt hebben om een flexi-job te mogen uitoefenen.
Voor gepensioneerden wijzigt de referentieperiode wel. Waar vroeger vereist was dat iemand in kwartaal T-2 gepensioneerd was, moet de werknemer sinds 1 juli 2026 effectief gepensioneerd zijn tijdens het kwartaal waarin de flexi-job wordt uitgevoerd (kwartaal T). Hierdoor sluit de regelgeving beter aan bij de actuele situatie van de werknemer.
Meer flexibiliteit voor ondernemingsgroepen en uitzendwerk
Ook enkele bestaande beperkingen verdwijnen.
Zo mogen voltijdse werknemers voortaan een flexi-job uitoefenen binnen een verbonden onderneming. Dat biedt extra mogelijkheden voor familiale ondernemingen of bedrijvengroepen die personeel flexibel willen inzetten.
Daarnaast komt er een uitzondering voor uitzendkantoren. Een werknemer mag tegelijk als uitzendkracht én als flexi-jobber werken, zolang beide prestaties niet bij dezelfde gebruiker plaatsvinden. Het verbod om bij dezelfde werkgever gelijktijdig als gewone werknemer én als flexi-jobber aan de slag te zijn, blijft wel bestaan.
Nieuwe regels voor loon en verloning
Ook de loonregeling wordt aangepast.
De bekende grens van 150% van het basisloon blijft bestaan, maar de berekening verandert. Sinds 1 juli 2026 wordt uitsluitend gekeken naar het basisloon. Wettelijke en sectorale premies of voordelen tellen niet langer mee voor de berekening van deze grens. Individueel toegekende voordelen blijven wel meetellen.
Ben je als werkgever actief in de horecasector? Dan komt daar een extra regel bij. Het maximumuurloon voor flexi-jobbers bedraagt voortaan 21 euro per uur, een bedrag dat in de toekomst mee zal worden geïndexeerd.
Jaarlijkse evaluatie van het systeem
De federale overheid wil de impact van de hervorming nauwgezet opvolgen.
Een jaar na de invoering wordt onderzocht:
in welke functies flexi-jobbers worden ingezet
hoeveel flexi-jobbers actief zijn
of de hervorming haar doelstellingen bereikt
welke impact de nieuwe regelgeving heeft op de arbeidsmarkt
Na deze eerste evaluatie volgt jaarlijks een nieuwe opvolging. Zo wil de overheid tijdig kunnen bijsturen wanneer ongewenste effecten zouden optreden.
