L'IA dans les candidatures : outil efficace ou source de bruit ?
Juillet 2026 - De plus en plus de candidats à l'emploi utilisent l'intelligence artificielle pour préparer leur CV, leur lettre de motivation ou leurs réponses à des questions de candidature. Cela permet souvent d'obtenir des documents soignés, mais crée également de nouveaux défis pour les employeurs.
Une étude récente* menée par Partena Professional montre que de nombreux employeurs belges ont encore du mal à faire la distinction entre des candidats authentiques et des candidatures largement générées par l'IA.
Les demandes d'emploi deviennent plus uniformes
Grâce aux outils d'IA, il est plus facile que jamais de rédiger rapidement une candidature professionnelle. Pour les candidats, cela abaisse le seuil à partir duquel ils doivent postuler, mais pour les employeurs, cette évolution présente également un inconvénient.
Selon l'enquête, 48 % des employeurs estiment que l'IA rend plus difficile l'évaluation correcte de l'authenticité et de l'honnêteté des candidats à l'emploi. En outre, 45,5 % estiment que les candidatures deviennent de plus en plus génériques et moins personnalisées.
En effet, lorsque différents candidats utilisent les mêmes outils d'IA, des textes, des formulations et des arguments similaires apparaissent souvent. Il est donc plus difficile de reconnaître les motivations, la personnalité et les compétences uniques d'un candidat.
Plus de candidatures, plus de travail de sélection
L'impact ne se limite pas au contenu des demandes d'emploi. L'IA permet également de répondre plus facilement à un grand nombre d'offres d'emploi dans un court laps de temps. Selon 36,5 % des employeurs, cela entraîne une augmentation de la charge de travail au cours du processus de sélection.
En outre, dit :
45,3 % estiment qu'il est de plus en plus difficile de distinguer les demandes sincères de celles qui sont moins motivées.
40,5 % estiment que les candidats pertinents sont plus difficiles à distinguer des candidats non pertinents
Pour les PME, cela peut constituer un défi supplémentaire. Souvent, elles ne disposent pas de services de ressources humaines étendus et doivent trouver rapidement les bons employés avec des ressources limitées. Un plus grand nombre de candidatures ne signifie donc pas automatiquement un meilleur afflux de talents.
Les salariés restent sceptiques
Il est intéressant de noter que les employés eux-mêmes ne sont pas convaincus des avantages de l'IA dans le processus de recrutement.
Seuls 22,1 % s'attendent à ce que l'IA rende les procédures de candidature plus efficaces. Près de quatre personnes sur dix pensent même que l'IA ne fera que ralentir les procédures. La qualité de l'adéquation entre le candidat et l'emploi suscite également peu d'enthousiasme : à peine 12,9 % des personnes interrogées pensent que l'IA leur permettra de mieux correspondre à un poste vacant.
Cela suggère que tant les employeurs que les employés considèrent l'IA principalement comme un outil d'assistance et non comme une panacée qui améliorerait fondamentalement le processus de sélection.
En tant qu'employeur, comment gérer cette situation ?
Le défi n'est pas d'interdire l'IA, mais plutôt de concevoir des procédures de sélection qui préservent le facteur humain.
Quelques préoccupations d'ordre pratique :
Introduire des moments de contact personnel, par exemple par le biais d'une présentation téléphonique ou d'une courte présentation vidéo.
Au cours des conversations, mettez l'accent sur des expériences, des situations et des réalisations passées concrètes.
Travailler avec des questions claires pour faire une première sélection rapide.
Utiliser des formulaires d'évaluation structurés pour comparer les candidats de manière objective.
Examinez d'un œil critique les lettres de motivation et n'attachez pas une importance exclusive à des textes parfaitement formulés.
Un candidat qui utilise l'IA pour éliminer les fautes de langue ou d'orthographe ne doit pas poser de problème à cet égard. Au contraire, une candidature soignée reste importante. Le problème ne se pose que lorsque l'IA remplace complètement la motivation personnelle et la narration authentique.
L'homme reste responsable en dernier ressort
Outre les préoccupations d'ordre pratique, les employeurs doivent également tenir compte des réglementations relatives à la protection de la vie privée, à la discrimination et à l'utilisation de l'IA. Ceux qui utilisent l'IA pour sélectionner ou classer les candidats restent responsables des décisions finales.
Pour les entrepreneurs de PME, la clé réside donc dans une approche équilibrée. L'IA peut accélérer les tâches administratives et rendre les candidatures plus professionnelles, mais une embauche réussie reste finalement basée sur l'évaluation humaine. Par conséquent, sur un marché du travail où la technologie occupe une place de plus en plus importante, la capacité à reconnaître la personne réelle derrière le texte généré devient une compétence de plus en plus importante pour les employeurs.
* Enquête auprès de 1 000 salariés belges et 250 employeurs (janvier-février 2026)
